Formation "CONDUIRE VOS ENTRETIENS ANNUELS D'EVALUATION" 20 octobre 2014

Nouvelle formation pour aborder un sujet très utile en fin d’année : conduire des entretiens annuels d’évaluation.

Les objectifs de cette journée de formation :

. Bien communiquer avec ses salariés, en amont des entretiens.

. Construire les bons guides d’entretien.

. Avoir la bonne attitude, avant, pendant et après l’entretien.

. Utiliser les résultats.

Date : 20 octobre 2014

Durée : 7 heures.

Lieu :  Montauban.

Vous pouvez peut-être financer  cette formation. Nous vous aidons à trouver un financement.

Renseignements, programme et inscriptions : info@czconseilformation.com

Tél : 06 62 91 40 01

Prévoir efficacement les emplois et les compétences de demain - MONTAUBAN - 25 et 26 septembre 2014

Nous ouvrons une nouveau module en inter entreprise sur le thème suivant : prévoir efficacement les emplois et les compétences dans l’entreprise.

Le résultat que vous pouvez attendre à l’issue de ces deux journées :

. La mise en place d’une stratégie emploi et compétences à court et moyen terme sur l’entreprise, en corrélation avec les besoins de votre entreprise.

. La mise en place d’outils de gestion de carrières et de formations.

. La mise en place d’outils de communication au sein de l’entreprise.

Les dates : 25 et 26 septembre 2014.

Lieu : Montauban.

Vous pouvez peut-être financer  cette formation. Nous vous aidons à trouver un financement.

Renseignements, programme et inscriptions : info@czconseilformation.com /

 06 62 91 40 01

Un petit rappel sur le bon usage de la clause de mobilité

La mise en œuvre de cette clause peut être sujette à ambigüité. Un petit rappel sur son bon usage :

Le premier point important à rappeler : Le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail, contrairement à la rémunération et à la mission proposée.

Pour être valable, la clause doit être acceptée par le salarié et doit être nécessaire aux intérêts de l’entreprise. Elle doit être limitée géographiquement.

Elle peut être prévue par la convention collective de l’entreprise ; le salarié doit en avoir pris connaissance avant l’embauche.

La signature par le salarié du règlement intérieur mentionnant cette clause de mobilité ne suffit pas. Elle doit figurer dans le contrat de travail.

                                         

Mettre en place une clause de mobilité dans un contrat de travail reste valide, à condition de ne pas associer une modification de la rémunération (dans ce cas l’accord express du salarié reste obligatoire). Par exemple, le salarié, payé en fonction du CA est muté dans un établissement moins performant, ce qui entraine une baisse automatique de rémunération.

Si la clause de mobilité n’a d’effet que sur les conditions de travail, elle peut être imposée par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction.

Si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, il s’agit d’un manquement de ses obligations contractuelles, mais il ne s’agit pas d’une faute grave.

L’employeur peut alors licencier le salarié qui refuse de bouger.

L’employeur doit veiller à agir dans l’intérêt de l’entreprise et à vérifier que l’application de la clause n’entraîne pas un bouleversement trop important dans la vie familiale et personnelle du salarié.

Un exemple jugé en 1999 : le refus d’une salarié, veuve élevant ses deux enfants en bas âge  d’accepter sa mobilité a été jugé légitime. Cela portait atteinte à son droit de mener une vie familiale normale.

Dernier point : la mise en œuvre d’une clause de mobilité suppose de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Recrutement de personnel qualifié hôtellerie restauration été 2014

Nous recherchons pour nos partenaires hôteliers restaurateurs indépendants de la région Midi-Pyrénées et Languedoc-Rousillon les profils suivants :

Second. CDD évolutif CDI

Serveur. CDD évolutif CDI

Plongeur (profil évolutif en service et cuisine). CDD

Une expérience significative en restauration traditionnelle est demandée.

Nous cherchons des profils intéressés par la restauration « fait maison », curieux et organisés.

Ces postes sont non logés.

Vos candidatures et vos questions : contact@rhtourisme.com

Et si vous ne remplissiez pas l’obligation d’emploi ?

Pensez à l’accueil de stagiaires handicapés. Pour cela, rapprochez vous des organismes de formation correspondant à vos métiers ou de l’antenne CAP EMPLOI, la plus proche de chez vous. La durée du stage doit être supérieure ou égale à 40 H. Par contre, ces stagiaires ne peuvent représenter que 2% de l’obligation d’emploi.

Pensez également à contracter avec  des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Ce temps de travail sous traité n’est pris en compte que pour 50% de l’obligation d’emploi (3% de l’effectif de l’entreprise).

Pour terminer, vous pouvez remplir également votre obligation d’emploi, en concluant et en appliquant un accord annuel ou pluri annuel d’entreprise, d’établissement, de groupe ou de branche. Cet accord doit comporter un programme d’embauches de personnes handicapées, un plan d’insertion et de formation, un plan d’adaptation aux mutations technologiques, et un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Combien ça coûte ?

Si vous ne remplissez pas l’obligation d’emploi, vous allez devoir verser une contribution à l’AGEFIPH.

Cette contribution est calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par :

400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés.

500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés.

600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Pour faciliter votre réflexion, sachez que si vous n’entreprenez rien (embauches, accueil de stagiaires, contrats avec des entreprises adaptées, accord), ce montant grimpe significativement : nombre de bénéficiaires manquants multiplié par 1500 fois le SMIC horaire quelque soit le nombre de vos salariés.

Besoin d’aide ?: 06 62 91 40 01 info@czconseilformation.com

L’emploi des personnes handicapées : pas si compliqué à mettre en œuvre

Le 31 mars approche…

Avez-vous pensé à remplir votre déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOTH) ?

Vérifiez d’abord que vous occupez 20 salariés depuis au moins trois ans.

6% de votre effectif doit être composé de personnes en situation de handicap, à savoir :

. des personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;

. des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

. des titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

. Des personnes invalides et  victimes de guerre ;

. Des sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou une rente d’invalidité victime d’un accident de service ou d’une  maladie contractée en service ;

. Des titulaires de la carte d’invalidité.

. Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces  salariés peuvent être en CDI, CDD ou contrats d’apprentissage/de professionnalisation.

Chaque personne sera prise en compte à proportion de son temps de présence dans l’entreprise.

. Le salarié dont la durée du travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une unité comme s’il avait été employé à temps complet ;

. Le salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement.

+ d’info sur le site de CAP EMPLOI.

                                    

Réalisez un bilan de votre carrière et redémarrez d'un bon pied!

Vous êtes salarié et vous souhaitez identifier de nouvelles opportunités professionnelles et vous préparer à « bouger » ?

Vous êtes employeur et vous souhaitez repérer les potentiels, les compétences inexploitées au sein de votre équipe ? Vous souhaitez fidéliser vos salariés ? Vous souhaitez anticiper, et répondre au mieux aux orientations stratégiques de votre structure ?

Le bilan de carrière est une prestation d’accompagnement, destinée à faciliter les prises de décisions. Il se compose d’entretiens professionnels réalisés dans un cadre neutre, sur une période de 1 à 3 mois.

Pour le financer, vous pouvez utiliser le DIF et le plan de formation.

MARDIS RH DU MANAGER, à compter du 25 mars à Montauban.

Nouvelle programmation des MARDIS RH DU MANAGER, à compter du 25 mars à Montauban.

Face à aux objectifs stratégiques et aux contraintes règlementaires des sociétés, l es managers opérationnels sont, aujourd’hui, amenés à prendre une part toujours plus importante dans la gestion du capital humain. Les dirigeants et DRH sont amenés à confier tout ou partie de la sécurisation de leurs ressources humaines à leurs managers de proximité.

Cette formation de cinq jours, répartis sur 4 mois, est destinée à accompagner les entreprises et leurs managers dans ce processus de « décentralisation » des RH.

Des financements sont toujours possibles, nous vous aidons à les trouver.

Renseignements, programme détaillé et inscriptions : info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

Deux ou trois choses à savoir sur le contrat de travail à temps partiel

Aujourd’hui, on peut conclure un contrat de travail à temps partiel, pour au minimum 24 heures /semaine sauf :

. Lorsque le salarié doit faire face à des contraintes personnelles, organiser son planning avec une autre activité salariée ou étudiante. Le salarié doit en faire la demande par écrit.

. Pour les associations et entreprises d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie.

Lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

Pour les particuliers employeurs.

En cas de durée de travail inférieure à 24 heures / semaine, l’employé a droit au regroupement de ses heures par journée ou demi journée.

Ce contrat de travail est obligatoirement écrit. Dans le cas contraire, le contrat de travail est présumé à temps complet. Il doit mentionner les plages de travail, les modalités de communication des horaires au salarié (généralement 7 jours, au minimum 3 jours) et le volume des heures complémentaires réalisables dans le cadre du contrat de travail.

La durée de travail est généralement hebdomadaire ou mensuelle.

Moduler les horaires :

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 10% de la durée initiale du contrat, 30 % si un accord le prévoit.  A noter que les heures effectuées entre 10 et 30% sont payées 25% en plus.

Ces heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées et non compensées par un repos.

En cas de dépassement du quota d’heures complémentaires, le salarié peut refuser sans que cela constitue une cause de licenciement.

Dans tous les cas, la durée de travail conventionnelle (35 ou 39h) ne doit pas être atteinte (période de référence : 12 semaines !). Sinon, le salarié peut demander la requalification du contrat en contrat à temps plein devant les prud’hommes.

En conclusion, un contrat de travail à temps partiel reste une variable d’ajustement limitée pour l’entreprise, aux vues des contraintes. Si vous souhaitez faire varier les durées de travail des personnes à temps partiel, mieux vaut opter pour la conclusion d’un accord collectif de modulation du temps de travail : les heures complémentaires pourront être calculée sur une période référence : la semaine, le mois ou l’année.

FORMATION: Manager & risques psychosociaux - niv 1 / 5 et 6 mai 2014

Nous programmons une nouvelle session du module « INTÉGRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX A SES PRATIQUES MANAGÉRIALES », les 5 et 6 mai 2014 à Montauban.

Ce module est destiné aux managers et dirigeants, au début de leur démarche de  prise en compte des risques psychosociaux au sein de leur entreprise.

Les objectifs de ces deux journées :

Repérer les situations professionnelles qui génèrent ce type de risque.

Connaître les grands points de la réglementation et de la jurisprudence.

Adapter son management.

Les grands axes du programme :

Définir : stress et stress professionnel, burn out.

Conséquences à court et moyen terme.

Détecter : Organisation du travail et facteurs déclencheurs.

Risques encourus par le responsable d’équipe : principaux textes règlementaires et jurisprudence.

Le manager et la prévention des risques psychosociaux : la mise en place d’actions préventives et curatives, avec les partenaires de l’entreprise.

Des financements sont toujours possibles ; nous vous aidons à les mettre en place.

Renseignements, programme détaillé, inscriptions :

info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

Formation DIALOGUER ET NÉGOCIER AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 19 décembre 2013

Parce qu’il n’est pas toujours simple de manager et diriger son entreprise, en garantissant un dialogue social équilibré…. 

Nous aurons le plaisir de vous accueillir pour une nouvelle formation « dialoguer et négocier avec les  représentants du personnel », le 19 décembre 2013, à Toulouse.

 Nos objectifs :

Maîtriser le cadre légal qui entoure la représentativité des salariés dans l’entreprise.

Mettre en place les bases d’un dialogue efficace avec vos délégués du personnel, comité d’entreprise et représentants syndicaux.

Programme :

Le rôle et les missions des délégués du personnel, des représentants syndicaux, du CE et du CHSCT, leur mode de désignation, leurs missions et leurs moyens d'action.

La protection des représentants du personnel.

Les bases de la négociation et du dialogue avec les IRP : la bonne attitude, le bon calendrier.

Renseignements et inscriptions : czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01

Savoir utiliser les résultats des entretiens d’évaluation

Cet entretien d'évaluation annuel peut avoir des conséquences  sur la rémunération, la formation et le déroulement de la carrière du salarié.

L’employeur peut se fonder sur les résultats d'une procédure d'évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération entre les salariés.

Si l’appréciation du travail est négative, elle peut justifier une différence de classification et de rémunération entre plusieurs salariés.

Si l'appréciation du travail est positive, le salarié peut utiliser ces différents compte rendus dans le cadre d’une négociation sur le salaire ou sur le contenu même de son poste.

Deux formations DIF 23 et 30 décembre Montauban : Améliorez votre prise parole en public dans le cadre professionnel

Nous organisons une nouvelle formation "PRISE DE PAROLE EN PUBLIC", sur une journée complète à MONTAUBAN ( 82 ).
Nos objectifs sur cette journée: 
Utiliser les techniques de communication verbale et non verbale appropriées pour convaincre ses auditeurs.
Gagner en aisance à l'oral.
Faire face aux situations stressantes sans se laisser déstabiliser.
La recherche d'emploi et les entretiens d'embauche seront abordés lors de cette journée.
Programme:

1.        Maîtriser les facteurs physiques pour mieux s’exprimer en public 2.        Utiliser efficacement la communication verbale et non-verbale 3.        Réussir ses interventions orales. Mises en situations et jeux de rôle.    Deux sessions sont prévues:     Le 23 décembre 2013.    Le 30 décembre 2013.    Renseignements, programme détaillé et inscriptions: Claire ZANIER 06 62 91 40 01 czconseilformation@gmail.com

Déterminer des objectifs à atteindre et organiser la rémunération variable de vos salariés.

Les objectifs à atteindre pour calculer la rémunération  variable d’un salarié peuvent être fixés de deux façons :

• soit par accord entre les parties ;
• soit unilatéralement par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction.

Les objectifs doivent toujours être communiqués au salarié en début d’exercice et rédigés et expliqués en Français. Il faut également lui préciser la période de référence dont il dispose pour remplir ces objectifs.

Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables : ils doivent tenir compte objectivement de la situation de l’entreprise, les capacités du salarié, du contexte économique.

Pour vous aider, la méthode SMART :

Spécifique: Il doit être spécifique à un collaborateur et ne pas dépendre d'éléments dont il n'a pas la maîtrise.

Mesurable: L’objectif est lié à des indicateurs chiffrés incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur.

Accepté: Il doit être acceptable par le collaborateur et Accepté.

Réaliste ou Réalisable : Il doit être réalisable et ne reposer que sur la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change.

Temporellement défini: il prend fin à une date précise (Des points intermédiaires sont néanmoins possibles).

Il faut impérativement communiquer à votre salarié les éléments qui ont  servi au calcul de sa rémunération variable de façon à ce qu’il puisse s’assurer qu’il a reçu  le bon salaire.

 Si vous ne précisez pas au salarié les éléments de calcul de sa rémunération et la période de référence pour les réaliser, il pourra obtenir l’intégralité de sa rémunération variable, en cas de conflit.

FORMATION 12 et 13 novembre 2013 Montauban: MANAGER POUR LA PREMIERE FOIS

Si vous êtes un tout nouveau manager, ou si vous occupez depuis peu des fonctions d'encadrement, nous vous proposons une nouvelle formation de deux jours.... sur Montauban.
Objectifs:
Trouver sa place de manager dans l’organisation de l’entreprise.
Mettre en place son management.
1. Prendre ses fonctions
. En finir avec les idées reçues (liberté, pouvoir, contrôle, apprentissage, satisfaction personnelle).
. Construire sa propre perception de son rôle de manager
. Se connaître pour mieux manager
. Manager une équipe :
Quelques conseils pour bien communiquer à l’écrit et à l’oral.
Jeu d’entreprise.
2. Gérer une équipe au quotidien :
. Gérer les individus : Adapter son management aux personnalités et comportements.
. Gérer un groupe : comprendre les phénomènes de groupe, la culture d’un groupe et techniques pour  interagir. Gérer les leaderships.
. Anticiper & gérer les conflits/tensions.
 cas pratiques.
Accompagnement post formation à distance.
Renseignements et inscriptions: Claire ZANIER / 06 62 91 40 01 /czconseilformation@gmail.com

Prévenir et gérer les conflits en respectant le cadre légal du travail 29 et 30 août 2013

Nous vous proposons une nouvelle session les 29 et 30 août  2013 à TOULOUSE, qui aura pour but de vous permettre de: 
Conduire un entretien de recadrage.
Gérer la faute, et l'inaptitude.
Reconnaître les cas de discriminations et de harcèlement.
Mettre en place des sanctions disciplinaires.

Cette formation très pragmatique, dispensée en groupe réduit (7 max) sera suivie d'un accompagnement individualisé (sur site/ à distance) pour la mise en oeuvre de votre stratégie/politique d'entreprise, en fonction d'une feuille de route décidée lors de la session.

En fonction de vos disponibilités, cette formation peut être organisée pour tout ou partie à distance.

Informations, modalités de financement & inscriptions: czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01.

Manager et négocier avec les Instances Représentatives du Personnel le 13 JUIN à MONTAUBAN

Une journée de formation le 13 juin 2013 pour appréhender les principales règles à connaître pour mettre en place des relations constructives et apaisées avec vos Instances Représentatives du Personnel.

Publics: directeurs, gérants de société, responsables d'unité, responsables RH.

Programme: 
Les nouvelles règles en matière de représentativité en entreprise.
Le rôle et les missions des différents IRP (DP, DS, CE, CHSCT): leur mode de désignation, leurs missions et leurs moyens d'action.
La protection des représentants du personnel.
Cadre légal et principes de communication lors des réunions de négociation.

Formation en groupe restreint (5 personnes).
Accompagnement à l'issue de la formation, sur vos problématiques internes.

Lieu: MONTAUBAN.

Tarif pour cette journée: 350€ HT.

Votre contact: Claire ZANIER / consultante RH. 06 62 91 40 01czconseilformation@gmail.com