RDV RH 16 janvier 2015 – 8 heures: vous saurez tout sur la réforme de la formation professionnelle !

Nous vous proposons le vendredi 16 janvier 2015 à 8h un petit déj’ RH autour du thème suivant :

Les conséquences de la réforme de la formation professionnelle sur vos activités et les écueils à éviter.

Le programme :

Les grandes lignes de la réforme.

Les nouvelles obligations des employeurs.

Les bonnes pratiques compatibles avec la réforme.

Lieu : 215, bd Blaise Doumerc – 82000 Montauban.

Rens., inscriptions et programme détaillé : info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

Réalisez un bilan de votre carrière et redémarrez d'un bon pied!

Vous êtes salarié et vous souhaitez identifier de nouvelles opportunités professionnelles et vous préparer à « bouger » ?

Vous êtes employeur et vous souhaitez repérer les potentiels, les compétences inexploitées au sein de votre équipe ? Vous souhaitez fidéliser vos salariés ? Vous souhaitez anticiper, et répondre au mieux aux orientations stratégiques de votre structure ?

Le bilan de carrière est une prestation d’accompagnement, destinée à faciliter les prises de décisions. Il se compose d’entretiens professionnels réalisés dans un cadre neutre, sur une période de 1 à 3 mois.

Pour le financer, vous pouvez utiliser le DIF et le plan de formation.

Deux ou trois choses à savoir sur le contrat de travail à temps partiel

Aujourd’hui, on peut conclure un contrat de travail à temps partiel, pour au minimum 24 heures /semaine sauf :

. Lorsque le salarié doit faire face à des contraintes personnelles, organiser son planning avec une autre activité salariée ou étudiante. Le salarié doit en faire la demande par écrit.

. Pour les associations et entreprises d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie.

Lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

Pour les particuliers employeurs.

En cas de durée de travail inférieure à 24 heures / semaine, l’employé a droit au regroupement de ses heures par journée ou demi journée.

Ce contrat de travail est obligatoirement écrit. Dans le cas contraire, le contrat de travail est présumé à temps complet. Il doit mentionner les plages de travail, les modalités de communication des horaires au salarié (généralement 7 jours, au minimum 3 jours) et le volume des heures complémentaires réalisables dans le cadre du contrat de travail.

La durée de travail est généralement hebdomadaire ou mensuelle.

Moduler les horaires :

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 10% de la durée initiale du contrat, 30 % si un accord le prévoit.  A noter que les heures effectuées entre 10 et 30% sont payées 25% en plus.

Ces heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées et non compensées par un repos.

En cas de dépassement du quota d’heures complémentaires, le salarié peut refuser sans que cela constitue une cause de licenciement.

Dans tous les cas, la durée de travail conventionnelle (35 ou 39h) ne doit pas être atteinte (période de référence : 12 semaines !). Sinon, le salarié peut demander la requalification du contrat en contrat à temps plein devant les prud’hommes.

En conclusion, un contrat de travail à temps partiel reste une variable d’ajustement limitée pour l’entreprise, aux vues des contraintes. Si vous souhaitez faire varier les durées de travail des personnes à temps partiel, mieux vaut opter pour la conclusion d’un accord collectif de modulation du temps de travail : les heures complémentaires pourront être calculée sur une période référence : la semaine, le mois ou l’année.

Rompre un CDD, toute une affaire….

Après la période d’essai, vous pouvez mettre fin à un CDD, dans 4 cas uniquement :

La force majeure.

L’accord entre le salarié et l’employeur.

L’inaptitude du salarié.

La faute grave.

1. Une fois que l’inaptitude est notifiée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de proposer un reclassement à un poste correspondant aux préconisations du médecin du travail, quitte à mettre en place de la formation, des adaptations du poste de travail.

Si aucune solution ne peut être trouvée, l’employeur doit faire connaitre ses motifs de non reclassement.

L’employeur a un mois pour proposer un reclassement ou organiser un licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, l’employeur verse au minimum l’indemnité légale de licenciement.

2. La faute grave du salarié est librement appréciée par l’employeur. Les faits reprochés doivent être objectifs et suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si votre salarié en CDD refuse la modification que vous pourriez apporter à ses conditions de travail (modification des tâches, changement de lieu de travail), cela ne constitue pas une faute grave.

Vous avez en tant qu’employeur, deux mois après votre connaissance des faits pour mettre en place la procédure de licenciement et convoquer en entretien préalable votre salarié.

Rompre la période d'essai d'un salarié

Rompre une période d’essai…. On n’applique ni les règles du licenciement, ni les règles de la démission.

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

       sans motif : l'employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons ;

       ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Toutefois, si l'employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;

       ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Cette liberté de rupture par l'employeur est restreinte à l'égard des salariés protégés et les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle, dont le contrat de travail et suspendu.

En revanche, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire...

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai. Il s'agit d'un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective.

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

 Jusqu’à 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise, le délai de prévenance de l'employeur est de 24h.
 Entre 8 jours et 1 mois, ce délai est porté à 48 heures.
 Entre 1 mois et 3 mois, ce délai est de 2 semaines.
 Au-delà de 3 mois, ce délai est porté à un mois.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de ces maxima légaux.

Par conséquent lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il devra notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d'expiration de la période d'essai de façon à permettre au salarié d'effectuer un préavis pendant celle-ci.

Si le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Retenez que le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

Les obligations de l’employeur à la rupture de la période d’essai.

       remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu'ait été la durée de l'essai) ;

       régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité de congés payés ;

       délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Attention aux dérapages !

Si chaque partie au contrat dispose d’un droit de mettre fin à l'essai, et si l'employeur n'a pas à justifier d'un motif réel et sérieux pour rompre la période d'essai, la rupture doit toutefois être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise.
A savoir: les tribunaux apprécient les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.
Le non respect du délai de prévenance n'entraîne pas une prolongation de la période d'essai.
Ce non respect ne rend pas caduque la rupture de la période d'essai.

Contact : Claire ZANIER - czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01