Un petit rappel sur le bon usage de la clause de mobilité

La mise en œuvre de cette clause peut être sujette à ambigüité. Un petit rappel sur son bon usage :

Le premier point important à rappeler : Le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail, contrairement à la rémunération et à la mission proposée.

Pour être valable, la clause doit être acceptée par le salarié et doit être nécessaire aux intérêts de l’entreprise. Elle doit être limitée géographiquement.

Elle peut être prévue par la convention collective de l’entreprise ; le salarié doit en avoir pris connaissance avant l’embauche.

La signature par le salarié du règlement intérieur mentionnant cette clause de mobilité ne suffit pas. Elle doit figurer dans le contrat de travail.

                                         

Mettre en place une clause de mobilité dans un contrat de travail reste valide, à condition de ne pas associer une modification de la rémunération (dans ce cas l’accord express du salarié reste obligatoire). Par exemple, le salarié, payé en fonction du CA est muté dans un établissement moins performant, ce qui entraine une baisse automatique de rémunération.

Si la clause de mobilité n’a d’effet que sur les conditions de travail, elle peut être imposée par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction.

Si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, il s’agit d’un manquement de ses obligations contractuelles, mais il ne s’agit pas d’une faute grave.

L’employeur peut alors licencier le salarié qui refuse de bouger.

L’employeur doit veiller à agir dans l’intérêt de l’entreprise et à vérifier que l’application de la clause n’entraîne pas un bouleversement trop important dans la vie familiale et personnelle du salarié.

Un exemple jugé en 1999 : le refus d’une salarié, veuve élevant ses deux enfants en bas âge  d’accepter sa mobilité a été jugé légitime. Cela portait atteinte à son droit de mener une vie familiale normale.

Dernier point : la mise en œuvre d’une clause de mobilité suppose de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Deux ou trois choses à savoir sur le contrat de travail à temps partiel

Aujourd’hui, on peut conclure un contrat de travail à temps partiel, pour au minimum 24 heures /semaine sauf :

. Lorsque le salarié doit faire face à des contraintes personnelles, organiser son planning avec une autre activité salariée ou étudiante. Le salarié doit en faire la demande par écrit.

. Pour les associations et entreprises d’insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie.

Lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

Pour les particuliers employeurs.

En cas de durée de travail inférieure à 24 heures / semaine, l’employé a droit au regroupement de ses heures par journée ou demi journée.

Ce contrat de travail est obligatoirement écrit. Dans le cas contraire, le contrat de travail est présumé à temps complet. Il doit mentionner les plages de travail, les modalités de communication des horaires au salarié (généralement 7 jours, au minimum 3 jours) et le volume des heures complémentaires réalisables dans le cadre du contrat de travail.

La durée de travail est généralement hebdomadaire ou mensuelle.

Moduler les horaires :

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser 10% de la durée initiale du contrat, 30 % si un accord le prévoit.  A noter que les heures effectuées entre 10 et 30% sont payées 25% en plus.

Ces heures complémentaires sont obligatoirement rémunérées et non compensées par un repos.

En cas de dépassement du quota d’heures complémentaires, le salarié peut refuser sans que cela constitue une cause de licenciement.

Dans tous les cas, la durée de travail conventionnelle (35 ou 39h) ne doit pas être atteinte (période de référence : 12 semaines !). Sinon, le salarié peut demander la requalification du contrat en contrat à temps plein devant les prud’hommes.

En conclusion, un contrat de travail à temps partiel reste une variable d’ajustement limitée pour l’entreprise, aux vues des contraintes. Si vous souhaitez faire varier les durées de travail des personnes à temps partiel, mieux vaut opter pour la conclusion d’un accord collectif de modulation du temps de travail : les heures complémentaires pourront être calculée sur une période référence : la semaine, le mois ou l’année.

La clôture de l'entretien d'évaluation

A la fin de l’entretien d'évaluation annuel, l’employeur remet au salarié un compte-rendu qu’il lui demande de signer.

Que se passe-t-il si le salarié refuse de signer ?

l’entretien reste valide, pas besoin de recommencer. Par contre en cas de litige devant les tribunaux, ce compte rendu perd de sa force… les deux parties n’étant pas d’accord.

L’idéal est de prévoir une place sur ce compte rendu pour que le salarié puisse annoter ces remarques et réserves.

Une fois signé, ce compte rendu ne peut plus être modifié par l’employeur au désavantage du salarié. 

En cas de conflit devant les tribunaux, les juges considèrent le fait, pour un employeur, de modifier à posteriori, un compte rendu d'entretien est un début de preuve d'un harcèlement moral.

Rompre la période d'essai d'un salarié

Rompre une période d’essai…. On n’applique ni les règles du licenciement, ni les règles de la démission.

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

       sans motif : l'employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons ;

       ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Toutefois, si l'employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;

       ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Cette liberté de rupture par l'employeur est restreinte à l'égard des salariés protégés et les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle, dont le contrat de travail et suspendu.

En revanche, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire...

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai. Il s'agit d'un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective.

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

 Jusqu’à 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise, le délai de prévenance de l'employeur est de 24h.
 Entre 8 jours et 1 mois, ce délai est porté à 48 heures.
 Entre 1 mois et 3 mois, ce délai est de 2 semaines.
 Au-delà de 3 mois, ce délai est porté à un mois.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de ces maxima légaux.

Par conséquent lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il devra notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d'expiration de la période d'essai de façon à permettre au salarié d'effectuer un préavis pendant celle-ci.

Si le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Retenez que le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

Les obligations de l’employeur à la rupture de la période d’essai.

       remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu'ait été la durée de l'essai) ;

       régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité de congés payés ;

       délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Attention aux dérapages !

Si chaque partie au contrat dispose d’un droit de mettre fin à l'essai, et si l'employeur n'a pas à justifier d'un motif réel et sérieux pour rompre la période d'essai, la rupture doit toutefois être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise.
A savoir: les tribunaux apprécient les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.
Le non respect du délai de prévenance n'entraîne pas une prolongation de la période d'essai.
Ce non respect ne rend pas caduque la rupture de la période d'essai.

Contact : Claire ZANIER - czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01

Prévenir et gérer les conflits en respectant le cadre légal du travail 29 et 30 août 2013

Nous vous proposons une nouvelle session les 29 et 30 août  2013 à TOULOUSE, qui aura pour but de vous permettre de: 
Conduire un entretien de recadrage.
Gérer la faute, et l'inaptitude.
Reconnaître les cas de discriminations et de harcèlement.
Mettre en place des sanctions disciplinaires.

Cette formation très pragmatique, dispensée en groupe réduit (7 max) sera suivie d'un accompagnement individualisé (sur site/ à distance) pour la mise en oeuvre de votre stratégie/politique d'entreprise, en fonction d'une feuille de route décidée lors de la session.

En fonction de vos disponibilités, cette formation peut être organisée pour tout ou partie à distance.

Informations, modalités de financement & inscriptions: czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01.