FORMATION: Manager & risques psychosociaux - niv 1 / 5 et 6 mai 2014

Nous programmons une nouvelle session du module « INTÉGRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX A SES PRATIQUES MANAGÉRIALES », les 5 et 6 mai 2014 à Montauban.

Ce module est destiné aux managers et dirigeants, au début de leur démarche de  prise en compte des risques psychosociaux au sein de leur entreprise.

Les objectifs de ces deux journées :

Repérer les situations professionnelles qui génèrent ce type de risque.

Connaître les grands points de la réglementation et de la jurisprudence.

Adapter son management.

Les grands axes du programme :

Définir : stress et stress professionnel, burn out.

Conséquences à court et moyen terme.

Détecter : Organisation du travail et facteurs déclencheurs.

Risques encourus par le responsable d’équipe : principaux textes règlementaires et jurisprudence.

Le manager et la prévention des risques psychosociaux : la mise en place d’actions préventives et curatives, avec les partenaires de l’entreprise.

Des financements sont toujours possibles ; nous vous aidons à les mettre en place.

Renseignements, programme détaillé, inscriptions :

info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

Pour bien démarrer 2014, les bons conseils de Benoit DAVID pour prendre du recul

Rompre un CDD, toute une affaire….

Après la période d’essai, vous pouvez mettre fin à un CDD, dans 4 cas uniquement :

La force majeure.

L’accord entre le salarié et l’employeur.

L’inaptitude du salarié.

La faute grave.

1. Une fois que l’inaptitude est notifiée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de proposer un reclassement à un poste correspondant aux préconisations du médecin du travail, quitte à mettre en place de la formation, des adaptations du poste de travail.

Si aucune solution ne peut être trouvée, l’employeur doit faire connaitre ses motifs de non reclassement.

L’employeur a un mois pour proposer un reclassement ou organiser un licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, l’employeur verse au minimum l’indemnité légale de licenciement.

2. La faute grave du salarié est librement appréciée par l’employeur. Les faits reprochés doivent être objectifs et suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si votre salarié en CDD refuse la modification que vous pourriez apporter à ses conditions de travail (modification des tâches, changement de lieu de travail), cela ne constitue pas une faute grave.

Vous avez en tant qu’employeur, deux mois après votre connaissance des faits pour mettre en place la procédure de licenciement et convoquer en entretien préalable votre salarié.

Formation DIALOGUER ET NÉGOCIER AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 19 décembre 2013

Parce qu’il n’est pas toujours simple de manager et diriger son entreprise, en garantissant un dialogue social équilibré…. 

Nous aurons le plaisir de vous accueillir pour une nouvelle formation « dialoguer et négocier avec les  représentants du personnel », le 19 décembre 2013, à Toulouse.

 Nos objectifs :

Maîtriser le cadre légal qui entoure la représentativité des salariés dans l’entreprise.

Mettre en place les bases d’un dialogue efficace avec vos délégués du personnel, comité d’entreprise et représentants syndicaux.

Programme :

Le rôle et les missions des délégués du personnel, des représentants syndicaux, du CE et du CHSCT, leur mode de désignation, leurs missions et leurs moyens d'action.

La protection des représentants du personnel.

Les bases de la négociation et du dialogue avec les IRP : la bonne attitude, le bon calendrier.

Renseignements et inscriptions : czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01

Savoir utiliser les résultats des entretiens d’évaluation

Cet entretien d'évaluation annuel peut avoir des conséquences  sur la rémunération, la formation et le déroulement de la carrière du salarié.

L’employeur peut se fonder sur les résultats d'une procédure d'évaluation pour justifier une différence de classification et de rémunération entre les salariés.

Si l’appréciation du travail est négative, elle peut justifier une différence de classification et de rémunération entre plusieurs salariés.

Si l'appréciation du travail est positive, le salarié peut utiliser ces différents compte rendus dans le cadre d’une négociation sur le salaire ou sur le contenu même de son poste.

L’entretien annuel d'évaluation : c’est la saison !

Un petit rappel des règles à connaître sur les entretiens annuels d’évaluation….

Est-on obligé de mettre en place des entretiens d’évaluations annuels ?

Le code du travail ne contient aucune disposition vous obligeant à mettre en place des entretiens d’évaluation dans votre entreprise.

Les juges reconnaissent cependant à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction.

Mais regardez quand même dans votre convention collective ou accord d’entreprise: ils peuvent créer cette obligation.

Avant la mise en place d’entretiens d’évaluation :

Si vous décidez de mettre en place une évaluation des aptitudes de vos salariés, vous devez les informer des méthodes utilisées (Art L 1222-3 Code du travail).

Vous devez consulter et informer les instances représentatives du personnel de votre entreprise : CHSCT, Comité d’entreprise et délégués du personnel.

Déclarer le dossier informatique où sont stockées les informations, auprès de la CNIL.

Votre système d’évaluation ne doit porter que sur des critères objectifs, vérifiables et connus du salarié.

Il doit s’appuyer sur des qualités professionnelles.

Les résultats restent confidentiels : seul le salarié peut y avoir accès.

Le jour J :

Le salarié ne peut refuser de se soumettre à cet entretien d’évaluation. Son refus peut entraîner son licenciement pour faute grave.

Le salarié ne peut exiger d’être assisté par un représentant du personnel : l’évaluation n’est pas une sanction !

L’employeur ne peut demander au salarié que des informations qui ont un lien direct avec ses aptitudes professionnelles: rien sur la famille, les opinions....

Bons entretiens!

La clôture de l'entretien d'évaluation

A la fin de l’entretien d'évaluation annuel, l’employeur remet au salarié un compte-rendu qu’il lui demande de signer.

Que se passe-t-il si le salarié refuse de signer ?

l’entretien reste valide, pas besoin de recommencer. Par contre en cas de litige devant les tribunaux, ce compte rendu perd de sa force… les deux parties n’étant pas d’accord.

L’idéal est de prévoir une place sur ce compte rendu pour que le salarié puisse annoter ces remarques et réserves.

Une fois signé, ce compte rendu ne peut plus être modifié par l’employeur au désavantage du salarié. 

En cas de conflit devant les tribunaux, les juges considèrent le fait, pour un employeur, de modifier à posteriori, un compte rendu d'entretien est un début de preuve d'un harcèlement moral.