FORMATION 12 et 13 novembre 2013 Montauban: MANAGER POUR LA PREMIERE FOIS

Si vous êtes un tout nouveau manager, ou si vous occupez depuis peu des fonctions d'encadrement, nous vous proposons une nouvelle formation de deux jours.... sur Montauban.
Objectifs:
Trouver sa place de manager dans l’organisation de l’entreprise.
Mettre en place son management.
1. Prendre ses fonctions
. En finir avec les idées reçues (liberté, pouvoir, contrôle, apprentissage, satisfaction personnelle).
. Construire sa propre perception de son rôle de manager
. Se connaître pour mieux manager
. Manager une équipe :
Quelques conseils pour bien communiquer à l’écrit et à l’oral.
Jeu d’entreprise.
2. Gérer une équipe au quotidien :
. Gérer les individus : Adapter son management aux personnalités et comportements.
. Gérer un groupe : comprendre les phénomènes de groupe, la culture d’un groupe et techniques pour  interagir. Gérer les leaderships.
. Anticiper & gérer les conflits/tensions.
 cas pratiques.
Accompagnement post formation à distance.
Renseignements et inscriptions: Claire ZANIER / 06 62 91 40 01 /czconseilformation@gmail.com

Rompre la période d'essai d'un salarié

Rompre une période d’essai…. On n’applique ni les règles du licenciement, ni les règles de la démission.

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

       sans motif : l'employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons ;

       ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Toutefois, si l'employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;

       ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Cette liberté de rupture par l'employeur est restreinte à l'égard des salariés protégés et les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle, dont le contrat de travail et suspendu.

En revanche, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire...

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai. Il s'agit d'un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective.

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

 Jusqu’à 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise, le délai de prévenance de l'employeur est de 24h.
 Entre 8 jours et 1 mois, ce délai est porté à 48 heures.
 Entre 1 mois et 3 mois, ce délai est de 2 semaines.
 Au-delà de 3 mois, ce délai est porté à un mois.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de ces maxima légaux.

Par conséquent lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il devra notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d'expiration de la période d'essai de façon à permettre au salarié d'effectuer un préavis pendant celle-ci.

Si le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Retenez que le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

Les obligations de l’employeur à la rupture de la période d’essai.

       remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu'ait été la durée de l'essai) ;

       régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité de congés payés ;

       délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Attention aux dérapages !

Si chaque partie au contrat dispose d’un droit de mettre fin à l'essai, et si l'employeur n'a pas à justifier d'un motif réel et sérieux pour rompre la période d'essai, la rupture doit toutefois être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise.
A savoir: les tribunaux apprécient les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.
Le non respect du délai de prévenance n'entraîne pas une prolongation de la période d'essai.
Ce non respect ne rend pas caduque la rupture de la période d'essai.

Contact : Claire ZANIER - czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01

Avez-vous le droit d'interdire l'alcool sur le lieu de travail?

En tant qu’employeur et en  matière de sécurité, vous avez une obligation de résultat : vous devez prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés.

Partant de cette obligation, vous souhaitez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter tout risque d’accident du travail.

Parmi celles-ci,  il est conseillé d’intégrer dans votre règlement intérieur une interdiction d’introduire de l’alcool sur le lieu de travail.

Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail mais tolère le vin, la bière et le poiré (Code du travail, art. R. 4228-20).

Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu de travail (Code du travail, art. R. 4228-21).

Vous pouvez  néanmoins édicter des règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail : encadrer, restreindre l’introduction et la consommation d'alcool, voire totalement l’interdire.

Mais attention, on est dans le cadre de restrictions aux libertés individuelles et collectives. Elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, proportionnées au but recherché.

Ainsi, votre interdiction générale et absolue d’alcool sur le lieu de travail doit été fondée sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque. Dans le cas contraire, cette clause pourra être annulée de votre règlement intérieur.

Comment rendre compatibles les exigences du code du travail et les réalités de terrain ?

Une formation sur ce thème démarrera le 19 septembre 2013.

Durée : 7 heures ( 4 heures à distance/3 heures de session de regroupement).

Une session de regroupement de 3 heures est prévue : le 11 octobre (Montauban) ou le 18 octobre 2013 (Toulouse) de 14h à 17h.

Financements possibles.

Contact : Claire ZANIER - czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01

FORMATION RISQUES PSYCHOSOCIAUX MONTAUBAN 20 juin 2013

Nous vous proposons une nouvelle session du module "Intégrer les risques psychosociaux dans ces pratiques managériales", les 20 & 21 juin 2013, à MONTAUBAN. Cette formation aura pour but de: 
.vous permettre de repérer les situations professionnelles qui génèrent ce type de risque,
.connaître les grands points de la réglementation et de la jurisprudence.
.adapter votre management.

Cette formation très pragmatique, dispensée en groupe réduit (7 max) sera suivie d'un accompagnement individualisé (sur site/ à distance) pour la mise en oeuvre de votre stratégie/politique d'entreprise, en fonction d'une feuille de route décidée lors de la session.

En fonction de vos disponibilités, cette formation peut être organisée pour tout ou partie à distance.

Il existe des possibilités de financements, renseignez-vous.

Programmes, financements, inscriptions au plus tard le 7 juin: 06 62 91 40 01 / czconseilformation@gmail.com

Crédit d'impôt Formation des dirigeants d'entreprise

Vous dirigez une entreprise commerciale, artisanale, industrielle ou vous exercez en tant que profession libérale, quelque soit votre statut juridique ( entreprise individuelle ou société).
La formation professionnelle continue vous est accessible et peut représenter une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise, si elle est choisie avec soin en fonction des objectifs que vous souhaitez atteindre.

Pour accéder à la formation, un dispositif à connaître: le crédit d'impôt emploi formation.

Qui peut y accéder?
Tous les dirigeants d'entreprise, entreprise individuelle ou société. Sont exclus les auto-entrepreneurs et les micro-entreprises.
Si vous bénéficiez déjà d'une exonération d'impôt (zone franche, jeune entreprise innovante, ...), vous pouvez bénéficier de ce crédit d'impôt, à condition que la formation soit engagée dans l'intérêt de l'entreprise.

Calcul du crédit d'impôt formation:
Le crédit d'impôt Formation est calculé en fonction du nombre d'heures passé en formation, dans la limite de 40 heures.
Calcul du crédit d'impôt: le nombre d'heures de formation est multiplié au montant du SMIC horaire.
Un exemple: 20 heures x 9.43 € = 188.60 € de crédit d'impôt.

Utilisation du crédit d'impôt:
Le crédit d'impôt est imputé sur l'impôt sur le revenu ou sur l'impôt sur les sociétés dûs au titre de l'année en cours de laquelle les heures de formation ont été suivis par le chef d'entreprise.
Lors que le montant du crédit d'impôt excède le montant de l'impôt sur les revenus et celui de l'impôt sur les sociétés, l'excédent est restitué.

+ d'info: czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01

Prévenir et gérer les conflits en respectant le cadre légal du travail 29 et 30 août 2013

Nous vous proposons une nouvelle session les 29 et 30 août  2013 à TOULOUSE, qui aura pour but de vous permettre de: 
Conduire un entretien de recadrage.
Gérer la faute, et l'inaptitude.
Reconnaître les cas de discriminations et de harcèlement.
Mettre en place des sanctions disciplinaires.

Cette formation très pragmatique, dispensée en groupe réduit (7 max) sera suivie d'un accompagnement individualisé (sur site/ à distance) pour la mise en oeuvre de votre stratégie/politique d'entreprise, en fonction d'une feuille de route décidée lors de la session.

En fonction de vos disponibilités, cette formation peut être organisée pour tout ou partie à distance.

Informations, modalités de financement & inscriptions: czconseilformation@gmail.com / 06 62 91 40 01.

Manager et négocier avec les Instances Représentatives du Personnel le 13 JUIN à MONTAUBAN

Une journée de formation le 13 juin 2013 pour appréhender les principales règles à connaître pour mettre en place des relations constructives et apaisées avec vos Instances Représentatives du Personnel.

Publics: directeurs, gérants de société, responsables d'unité, responsables RH.

Programme: 
Les nouvelles règles en matière de représentativité en entreprise.
Le rôle et les missions des différents IRP (DP, DS, CE, CHSCT): leur mode de désignation, leurs missions et leurs moyens d'action.
La protection des représentants du personnel.
Cadre légal et principes de communication lors des réunions de négociation.

Formation en groupe restreint (5 personnes).
Accompagnement à l'issue de la formation, sur vos problématiques internes.

Lieu: MONTAUBAN.

Tarif pour cette journée: 350€ HT.

Votre contact: Claire ZANIER / consultante RH. 06 62 91 40 01czconseilformation@gmail.com