RDV RH 17 avril 2015 – 8 heures: Les nouveaux entretiens annuels : une chance pour l’entreprise.

Nous vous proposons le vendredi 17 avril 2015 de 8h à 9h30 un petit déj’ RH autour du thème suivant :

Les entretiens annuels : un véritable outil de performance au service des entreprises.

Le programme :

Ce qui change en 2015 : les nouvelles obligations des employeurs.

Le guide de survie du dirigeant pendant les entretiens annuels.

Lieu : 215, bd Blaise Doumerc – 82000 Montauban.

Rens., inscriptions et programme détaillé : info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

RDV RH 16 janvier 2015 – 8 heures: vous saurez tout sur la réforme de la formation professionnelle !

Nous vous proposons le vendredi 16 janvier 2015 à 8h un petit déj’ RH autour du thème suivant :

Les conséquences de la réforme de la formation professionnelle sur vos activités et les écueils à éviter.

Le programme :

Les grandes lignes de la réforme.

Les nouvelles obligations des employeurs.

Les bonnes pratiques compatibles avec la réforme.

Lieu : 215, bd Blaise Doumerc – 82000 Montauban.

Rens., inscriptions et programme détaillé : info@czconseilformation.com / 06 62 91 40 01

Formation "CONDUIRE VOS ENTRETIENS ANNUELS D'EVALUATION" 20 octobre 2014

Nouvelle formation pour aborder un sujet très utile en fin d’année : conduire des entretiens annuels d’évaluation.

Les objectifs de cette journée de formation :

. Bien communiquer avec ses salariés, en amont des entretiens.

. Construire les bons guides d’entretien.

. Avoir la bonne attitude, avant, pendant et après l’entretien.

. Utiliser les résultats.

Date : 20 octobre 2014

Durée : 7 heures.

Lieu :  Montauban.

Vous pouvez peut-être financer  cette formation. Nous vous aidons à trouver un financement.

Renseignements, programme et inscriptions : info@czconseilformation.com

Tél : 06 62 91 40 01

Prévoir efficacement les emplois et les compétences de demain - MONTAUBAN - 25 et 26 septembre 2014

Nous ouvrons une nouveau module en inter entreprise sur le thème suivant : prévoir efficacement les emplois et les compétences dans l’entreprise.

Le résultat que vous pouvez attendre à l’issue de ces deux journées :

. La mise en place d’une stratégie emploi et compétences à court et moyen terme sur l’entreprise, en corrélation avec les besoins de votre entreprise.

. La mise en place d’outils de gestion de carrières et de formations.

. La mise en place d’outils de communication au sein de l’entreprise.

Les dates : 25 et 26 septembre 2014.

Lieu : Montauban.

Vous pouvez peut-être financer  cette formation. Nous vous aidons à trouver un financement.

Renseignements, programme et inscriptions : info@czconseilformation.com /

 06 62 91 40 01

Un petit rappel sur le bon usage de la clause de mobilité

La mise en œuvre de cette clause peut être sujette à ambigüité. Un petit rappel sur son bon usage :

Le premier point important à rappeler : Le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail, contrairement à la rémunération et à la mission proposée.

Pour être valable, la clause doit être acceptée par le salarié et doit être nécessaire aux intérêts de l’entreprise. Elle doit être limitée géographiquement.

Elle peut être prévue par la convention collective de l’entreprise ; le salarié doit en avoir pris connaissance avant l’embauche.

La signature par le salarié du règlement intérieur mentionnant cette clause de mobilité ne suffit pas. Elle doit figurer dans le contrat de travail.

                                         

Mettre en place une clause de mobilité dans un contrat de travail reste valide, à condition de ne pas associer une modification de la rémunération (dans ce cas l’accord express du salarié reste obligatoire). Par exemple, le salarié, payé en fonction du CA est muté dans un établissement moins performant, ce qui entraine une baisse automatique de rémunération.

Si la clause de mobilité n’a d’effet que sur les conditions de travail, elle peut être imposée par l’employeur, en vertu de son pouvoir de direction.

Si le salarié refuse l’application de la clause de mobilité, il s’agit d’un manquement de ses obligations contractuelles, mais il ne s’agit pas d’une faute grave.

L’employeur peut alors licencier le salarié qui refuse de bouger.

L’employeur doit veiller à agir dans l’intérêt de l’entreprise et à vérifier que l’application de la clause n’entraîne pas un bouleversement trop important dans la vie familiale et personnelle du salarié.

Un exemple jugé en 1999 : le refus d’une salarié, veuve élevant ses deux enfants en bas âge  d’accepter sa mobilité a été jugé légitime. Cela portait atteinte à son droit de mener une vie familiale normale.

Dernier point : la mise en œuvre d’une clause de mobilité suppose de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Recrutement de personnel qualifié hôtellerie restauration été 2014

Nous recherchons pour nos partenaires hôteliers restaurateurs indépendants de la région Midi-Pyrénées et Languedoc-Rousillon les profils suivants :

Second. CDD évolutif CDI

Serveur. CDD évolutif CDI

Plongeur (profil évolutif en service et cuisine). CDD

Une expérience significative en restauration traditionnelle est demandée.

Nous cherchons des profils intéressés par la restauration « fait maison », curieux et organisés.

Ces postes sont non logés.

Vos candidatures et vos questions : contact@rhtourisme.com

Et si vous ne remplissiez pas l’obligation d’emploi ?

Pensez à l’accueil de stagiaires handicapés. Pour cela, rapprochez vous des organismes de formation correspondant à vos métiers ou de l’antenne CAP EMPLOI, la plus proche de chez vous. La durée du stage doit être supérieure ou égale à 40 H. Par contre, ces stagiaires ne peuvent représenter que 2% de l’obligation d’emploi.

Pensez également à contracter avec  des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Ce temps de travail sous traité n’est pris en compte que pour 50% de l’obligation d’emploi (3% de l’effectif de l’entreprise).

Pour terminer, vous pouvez remplir également votre obligation d’emploi, en concluant et en appliquant un accord annuel ou pluri annuel d’entreprise, d’établissement, de groupe ou de branche. Cet accord doit comporter un programme d’embauches de personnes handicapées, un plan d’insertion et de formation, un plan d’adaptation aux mutations technologiques, et un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Combien ça coûte ?

Si vous ne remplissez pas l’obligation d’emploi, vous allez devoir verser une contribution à l’AGEFIPH.

Cette contribution est calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par :

400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés.

500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés.

600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.

Pour faciliter votre réflexion, sachez que si vous n’entreprenez rien (embauches, accueil de stagiaires, contrats avec des entreprises adaptées, accord), ce montant grimpe significativement : nombre de bénéficiaires manquants multiplié par 1500 fois le SMIC horaire quelque soit le nombre de vos salariés.

Besoin d’aide ?: 06 62 91 40 01 info@czconseilformation.com