FORMATION 12 et 13 novembre 2013 Montauban: MANAGER POUR LA PREMIERE FOIS

Si vous êtes un tout nouveau manager, ou si vous occupez depuis peu des fonctions d'encadrement, nous vous proposons une nouvelle formation de deux jours.... sur Montauban.
Objectifs:
Trouver sa place de manager dans l’organisation de l’entreprise.
Mettre en place son management.
1. Prendre ses fonctions
. En finir avec les idées reçues (liberté, pouvoir, contrôle, apprentissage, satisfaction personnelle).
. Construire sa propre perception de son rôle de manager
. Se connaître pour mieux manager
. Manager une équipe :
Quelques conseils pour bien communiquer à l’écrit et à l’oral.
Jeu d’entreprise.
2. Gérer une équipe au quotidien :
. Gérer les individus : Adapter son management aux personnalités et comportements.
. Gérer un groupe : comprendre les phénomènes de groupe, la culture d’un groupe et techniques pour  interagir. Gérer les leaderships.
. Anticiper & gérer les conflits/tensions.
 cas pratiques.
Accompagnement post formation à distance.
Renseignements et inscriptions: Claire ZANIER / 06 62 91 40 01 /czconseilformation@gmail.com

Rompre la période d'essai d'un salarié

Rompre une période d’essai…. On n’applique ni les règles du licenciement, ni les règles de la démission.

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

       sans motif : l'employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons ;

       ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Toutefois, si l'employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;

       ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

Cette liberté de rupture par l'employeur est restreinte à l'égard des salariés protégés et les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle, dont le contrat de travail et suspendu.

En revanche, les parties doivent respecter un délai de prévenance obligatoire...

L'employeur, comme le salarié, sont obligatoirement tenus par le Code du travail de respecter un délai de prévenance s'ils souhaitent rompre la période d'essai. Il s'agit d'un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective.

Si l'employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié au cours de la période d’essai, il devra observer un délai minimum de prévenance, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

 Jusqu’à 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise, le délai de prévenance de l'employeur est de 24h.
 Entre 8 jours et 1 mois, ce délai est porté à 48 heures.
 Entre 1 mois et 3 mois, ce délai est de 2 semaines.
 Au-delà de 3 mois, ce délai est porté à un mois.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de ces maxima légaux.

Par conséquent lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il devra notifier celle-ci suffisamment tôt avant la date d'expiration de la période d'essai de façon à permettre au salarié d'effectuer un préavis pendant celle-ci.

Si le salarié prend l'initiative de quitter l'entreprise, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours. Au-delà, le délai est de 48 heures.

Retenez que le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

Les obligations de l’employeur à la rupture de la période d’essai.

       remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu'ait été la durée de l'essai) ;

       régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité de congés payés ;

       délivrer un reçu pour solde de tout compte.

Attention aux dérapages !

Si chaque partie au contrat dispose d’un droit de mettre fin à l'essai, et si l'employeur n'a pas à justifier d'un motif réel et sérieux pour rompre la période d'essai, la rupture doit toutefois être en lien avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l'entreprise.
A savoir: les tribunaux apprécient les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.
Le non respect du délai de prévenance n'entraîne pas une prolongation de la période d'essai.
Ce non respect ne rend pas caduque la rupture de la période d'essai.

Contact : Claire ZANIER - czconseilformation@gmail.com    06 62 91 40 01