La mise en œuvre de cette clause peut être
sujette à ambigüité. Un petit rappel sur son bon usage :
Le premier point important à rappeler : Le
lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail,
contrairement à la rémunération et à la mission proposée.
Pour être valable, la clause doit être acceptée
par le salarié et doit être nécessaire aux intérêts de l’entreprise. Elle doit
être limitée géographiquement.
Elle peut être prévue par la convention
collective de l’entreprise ; le salarié doit en avoir pris connaissance
avant l’embauche.
La signature par le salarié du règlement
intérieur mentionnant cette clause de mobilité ne suffit pas. Elle doit figurer
dans le contrat de travail.
Mettre en place une clause de mobilité dans un
contrat de travail reste valide, à condition de ne pas associer une
modification de la rémunération (dans ce cas l’accord express du salarié reste
obligatoire). Par exemple, le salarié, payé en fonction du CA est muté dans un
établissement moins performant, ce qui entraine une baisse automatique de
rémunération.
Si la clause de mobilité n’a d’effet que sur les
conditions de travail, elle peut être imposée par l’employeur, en vertu de son
pouvoir de direction.
Si le salarié refuse l’application de la clause
de mobilité, il s’agit d’un manquement de ses obligations contractuelles, mais
il ne s’agit pas d’une faute grave.
L’employeur peut alors licencier le salarié qui
refuse de bouger.
L’employeur doit veiller à agir dans l’intérêt de
l’entreprise et à vérifier que l’application de la clause n’entraîne pas un
bouleversement trop important dans la vie familiale et personnelle du salarié.
Un exemple jugé en 1999 : le refus d’une
salarié, veuve élevant ses deux enfants en bas âge d’accepter sa mobilité a été jugé légitime.
Cela portait atteinte à son droit de mener une vie familiale normale.
Dernier point : la mise en œuvre d’une clause
de mobilité suppose de respecter un délai de prévenance raisonnable.
